Dans le monde de l’entreprise, la formation connaît une double contradiction.
D’une part du côté des collaborateurs, qui en font légitimement la demande pour pouvoir apprendre et progresser. Pour autant, que ce soit en présentiel ou en e-learning, les indicateurs ne manquent pas pour témoigner d’un manque d’engagement, de décrochage ou d’absentéisme. Et d’autre part du côté des directions, car quand bien même la formation est reconnue comme nécessaire pour assurer la compétitivité de l’entreprise, elle reste souvent perçue comme un centre de coût avant tout. Compte tenu de la difficulté d’en mesurer le ROI, elle figure rarement en haut lieu des plans stratégiques. Résultat, la formation n’a pas toujours une bonne image. Rien que le terme en lui-même est parfois associé à des méthodes vieillissantes, une pédagogie magistrale et à des contenus peu adaptés.
Alors comment rendre la formation attractive ?
Un temps pour agir
Cette contradiction crée un décalage entre l’offre et la demande. On attend tellement de la formation, qu’en fin de compte on y croit plus vraiment. Le problème réside en partie-là : on se rend en formation dans une posture de celui qui attend, plutôt que de celui qui agit. Une pédagogie passive et descendante ne favorise pas le partage efficace des savoirs. Apprendre c’est écouter, mais c’est aussi et surtout pratiquer. L’expérimentation doit être au coeur de la transmission. C’est elle qui permet de libérer la réflexion du collaborateur tout en encourageant les mécanismes d’appropriation et de mémorisation.
Par exemple pour former vos équipes à l’agilité, oubliez la présentation de 100 slides et faites-les plutôt travailler de manière pratique sur un projet.
De l’action à l’interaction
Les moments d’échange sont clés, et pourtant trop souvent sacrifiés faute de temps. D’une part pour susciter l’attention active des participants, et d’autre part car libérer leur parole donne lieu au partage des expériences, des émotions, et fluidifie en définitive l’ensemble du processus d’apprentissage. Bien-sûr, les manières d’interagir varient en fonction du contexte et de l’audience. Cela peut aller d’un simple tour de table à l’interview croisée ou encore au jeu de rôle. Des outils en ligne tels que les quiz, les sondages ou les nuages de mots facilitent une interaction plus large, en temps réel et avec une touche de modernité. Y injecter une dimension ludique -on parle de gamification- amplifie d’autant plus l’engagement et la collaboration.
Le livrable en ligne de mire
Miser sur l’expérimentation et l’interaction, c’est aussi se donner les conditions pour une mise en application concrète. Rester dans le concret, c’est montrer en quoi les compétences nouvellement acquises trouveront une résonance utile une fois la formation achevée. C’est également montrer aux directions que la formation n’est pas qu’une ligne de coût mais également source de valeur.
Par exemple en faisant travailler les équipes à la résolution de scénarios business réels. Afin d’aligner les problématiques avec les compétences visées, les contenus doivent dès lors être élaborés en amont avec les experts métiers et les managers. La formation elle-même s’inscrit dès lors dans une démarche plus vaste de co-construction. Concevoir des ateliers de type design thinking peut être à ce titre particulièrement efficace pour aboutir à des livrables.
